Почему подбор — это не про резюме, а про людей: философия найма по ценностям

Знакомо, когда:

✔️ В резюме — идеальный опыт, а в работе — ноль вовлеченности.

✔️ Кандидат блестяще отвечает на кейсы, но через месяц сливается без объяснений.

✔️ Человек «на бумаге» — мечта, а в команде — токсик.

Мы привыкли оценивать людей по скиллам и регалиям, но упускаем главное — совпадение ценностей.

Вот почему настоящий подбор — это не поиск «квалифицированного ресурса», а встреча двух мировоззрений.

1. Навыки можно прокачать. Ценности — почти никогда

Парадокс HR:

Мы тратим часы на проверку hard skills, но почти не смотрим, как человек принимает решения.

Пример:

Кандидат А: 5 лет в топовой компании, но считает, что «работа — это просто обмен времени на деньги».

Кандидат Б: меньше опыта, но искренне верит в вашу миссию.

Кто выгонит быстрее?

Фишка:

Ценности — это «операционная система» человека. Если она конфликтует с вашей культурой — никакие навыки не спасут.

2. Люди работают ради смысла, а не только ради зарплаты

Исследования показывают:

-70% сотрудников готовы получать меньше, если работа соответствует их убеждениям.

-Команды с общими ценностями в 2 раза устойчивее к кризисам.

Вопросы, которые стоит задавать вместо «Где вы раньше работали?»:

-«Какие проекты заряжали вас больше всего?»

-«Что вас бесит в корпоративной культуре?»

-«Ради чего вы готовы перерабатывать?»

Это не «разговор по душам» — это проверка на культурный fit.

3. Резюме — это прошлое. Ценности — это будущее

Что мы видим в резюме:

-Где человек был.

-Что делал.

Что не видим:

-Почему он ушел (недовольство системой или жажда роста?).

-Как он будет развиваться у вас (или застрянет на уровне компетенций 5-летней давности?).

Кейс:

Один мой клиент нанял «суперспециалиста» из крупной компании. Через месяц тот саботировал изменения — потому что привык работать «как в корпорации».

Вывод: опыт ≠ гибкость.

Как подбирать по ценностям?

Сформулируйте свою «культурную ДНК»

-Какие принципы для вас незыблемы?

-Какое поведение считается нормой в вашей команде?

Задавайте «неудобные» вопросы:

-«С каким руководителем вам было тяжелее всего?»

-«Когда вы в последний раз нарушали правила ради результата?»

Смотрите на поступки, а не слова:

-Как кандидат ведет себя в стрессовых ситуациях?

-Что пишет в соцсетях (да, это тоже часть ценностей)?

Вывод:

Нанимать по резюме — все равно что выбирать книгу по обложке.

Настоящая команда собирается не вокруг навыков, а вокруг:

✔️ Общего видения («куда мы идем»).

✔️ Принципов («как мы это делаем»).

✔️ Доверия («почему мы не предадим друг друга»).

Вопрос:

Вы когда-нибудь ошибались в людях из-за «красивого» резюме? Делитесь в комментариях — обсудим. 👇

Еще больше полезной информации в моем тг-канале  (https://t.me/ksenia_asmanova)