Гайд по внешнему бренду работодателя

01. Развитие бренда работодателя в социальных сетях:

Позволяет привлекать лучших специалистов;

Способствует более тесному взаимодействию с аудиторией соискателей и повышает уровень их лояльности.

02. Employee Journey Map (EJM):

Формирование потребности — начальная стадия поиска работы;

Оценка выбора — активный процесс сбора информации и анализа доступных вариантов;

Найм — непосредственный процесс приема на работу;

Формирование опыта (User Experience) — создание положительных впечатлений;

Цикл лояльности — поддержание интереса и приверженности к компании.

03. Управление «в пути»:

Опыт не ограничивается одним этапом;

Взаимодействие происходит через физические и коммуникационные точки контакта;

Оцифровка опыта — важный шаг для его анализа и улучшения.

04. Разработка HR-маркетинговой стратегии:

Анализ текущей ситуации;

Установление целей;

Определение стратегии;

Формулирование тактики;

Создание плана действий;

Мониторинг и контроль результатов.

05. Задачи бренда работодателя. Цели создания и развития:

Увеличение привлекательности и узнаваемости работодателя.

Ключевые показатели эффективности:eNPS (Employee Net Promoter Score);

Средний стаж сотрудников;

Количество заявок;

Уровень узнаваемости и привлекательности работодателя.

Целевые аудитории:

Потенциальные соискатели, действующие сотрудники и эксперты в отрасли.

Коммуникационные каналы:

Сильное руководство, преимущества работы в команде, ориентированность на результат, возможности для профессионального роста и экспертиза сотрудников.

Площадки для коммуникации:

Социальные сети, платформы для отзывов о работодателе, сайты вакансий, карьерный сайт и другие ресурсы.

Формат контента:

Видео о вакансиях, истории успеха сотрудников, презентации руководства, офисные туры, фото и видео с внутренних мероприятий, материалы для участия в премиях.

Коммуникации:

Регулярный контент, кампании в рамках HR-воронки, специальные акции для отдельных профессий, отзывы сотрудников и истории успеха.

06. Задачи бренда работодателя. Контент должен быть:

Ориентирован на человека — реальные истории, создающие эмоциональную связь и доверие соискателей;

Нацелен на бизнес — соответствие корпоративным задачам;

Учитывать Employee Journey Map;

Интригующим — использование интересных форматов;

Образовательным или осознанным.

Промо должно быть:

Основано на аналитике — использование данных о сотрудниках и соискателях для прогнозирования результатов, сегментации аудитории и точного таргетинга;

Привязано к Employee Journey Map;

Включать non-media подходы; Интегрированным — синхронизация различных систем с digital-каналами и отслеживание продвижения кандидатов по воронке.

Комьюнити-менеджмент должен быть структурирован вокруг:

Базы знаний;

Автоматизации процессов;

Эффективного управления антикризисными коммуникациями.

Аналитика включает:

Контент-кайдзен — регулярное тестирование гипотез, поиск и внедрение лучших решений;

Использование Big Data — внедрение системы сквозного анализа эффективности на каждом этапе привлечения кандидатов для наглядной оценки результатов.

07. Инструменты:

Охват через таргетинг (телеграм-каналы, лидеры мнений, медиапартнерства, интеграция онлайн и офлайн, реклама);

Захват внимания на специальных площадках, лендингах и сайтах;

Нагрев аудитории через SMM, блоги, онлайн-трансляции и вебинары, ретаргетинг и email-рассылки.